Betriebs- und Personlräte sowie JAV
Vertrauenspersonen / Schwerbehindertenvertretungen
Mitarbeitervertretungen

Es ergeben sich folgende Verplichtungen aus dem Grundgesetz für alle
Intressenvertretungen:

a) Schutz der Arbeitskraft
b) Gleichheit und Gleichbehandlung
c) Recht am Arbeitsplatz und
d) Schutz der Persönlichkeit

Vertrauenspersonen / Schwerbehindertenvertretungen

"Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden."
(Artikel 3 Absatz 3 Satz 2 Grundgesetz)

Zum 01.07.2001 wurde das SGB IX eingeführt (Ersatz für Schwerbehindertengesetz).

Mit der Neuregelung des § 84 SGB IX Prävention (2004) wurde für die Arbeit der Vertrauenspersonen, den Betriebs- und Personalräten sowie den Arbeitgebern ein Paradigmenwechsel in der Ausrichtung der betrieblichen Tätigkeiten vollzogen.

Die Schwerbehindertenvertretung ist neben dem Betriebs- und Personalrat eine eigenständige gesetzliche Arbeitnehmervertretung bezogen auf den Kreis der behinderten, schwerbehinderten und den von Behinderung bedrohten Beschäftigten.

Die Vertrauensperson hat die gleiche Rechtsstellung wie ein Betriebs- oder Personalrat.

Dadurch wurden neue Aufgabenstellungen gesetzlich regelt und durch weitere Gerichtsurteile wurden den Interessenvertretungen bei der aktiven Durchsetzung in den Betrieben oder Behörden/Dienststellen mehr Möglichkeiten im Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Beschäftigten eingeräumt:

Im § 84 Abs. 2 SGB IX wurde eine Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement für alle Beschäftigte festgeschrieben.

Die Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagement in die Praxis bedeutet:
Frühzeitige Beratungsgespräche (Frühwarnsystem einführen!) mit den kranken und behinderten Beschäftigten und deren Erfolgskontrolle

um nur einige Beispiele zu nennen.

Durch dem Vorrang der Prävention, der Rehabilitation und der Teilhabe kranker und behinderter Menschen am Arbeitsleben, müssen sich die Interessenvertretungen für die neuen Arbeitsaufgaben „Eingliederungs- und Gesundheitsexperte“ weiterbilden und qualifizieren.

Diese Chancen sollten die Vertrauenspersonen, deren Stellvertreter und interessierte Betriebs- und Personalräte nutzen.
Das bedeutet in der täglichen Praxis: Mehr Selbstständigkeit, mehr Entscheidungsspielräume und eine schnellere und bessere Unterstützung und Beratung der Beschäftigten und des Arbeitgebers.

Die Vertrauenspersonen von heute muss ein fundiertes Fachwissen und umfangreiche Kenntnisse über rechtliche und sozialrechtliche Grundlagen verfügen, ebenso sollte Verhandlungsgeschick und Organisationstalent vorhanden sein.

Dies sind die Grundvoraussetzungen um eine gute Arbeit für die Interessen der kranken und behinderten Menschen sowie auch für alle Beschäftigten des jeweiligen Betriebes oder Behörde umzusetzen.

Die individuelle Beratung der erkrankten oder behinderten Beschäftigten ist eine wesentliche Säule in der täglichen Arbeit einer Vertrauensperson. Hierzu ist Fingerspitzengefühl notwendig, damit eine Vertrauensbasis geschaffen wird. Es sollte sehr sorgsam mit der Schweigepflicht, den Ängsten und Unsicherheiten der Beschäftigten umgegangen werden! Die kranken Beschäftigten müssen für einen bestimmten Zeitraum vom jeweiligen „Kümmerer“ an die Hand genommen werden, um den Prozess von der Erkrankung bis zur Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit und Integration in den betrieblichen Ablauf optimal gestalten zu können.

Auch der Grundauftrag der Vertrauenspersonen und deren Stellvertretern sich “NUR” um behinderte und schwerbehinderte Menschen zu “kümmern” ist nach dem SGB IX nicht mehr vorgesehen und in der Praxis nicht sinnvoll.

Es geht heute um alle Beschäftigten, die von Krankheit, einer chronischen Erkrankung, einer Gesundheitsbeeinträchtigung (Leistungsgewandelte) oder von einer Behinderung bedroht sind.

Das heißt für den Betrieb, für die Behörde und für das Unternehmen:
Prävention, Rehabilitation und Integration für ALLE Beschäftigten umsetzen!
Dies ist der angestrebte und machbare Paradigmenwechsel, der in Zukunft gemeinsam von den Vertrauenspersonen, den Betriebs- und Personalräten und den Arbeitgebern zur gesundheitspolitischen betrieblichen Veränderung umgesetzt werden muss.

Um die betrieblichen Partner zu integrieren, sollte zur Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement daher ein Integrationsteam geschaffen werden. Ein Integrationsteam besteht in der Regel aus dem Beauftragten des Arbeitgebers, der Vertrauensperson und dem Betriebsrat. Sollte ein Betriebsarzt vorhanden sein, kann er an den Team-Besprechungen teilnehmen. Weitere interne und externe Experten können und sollen bei Bedarf hinzugezogen werden.
Die Aufgaben des Integrationsteams kann man zum Beispiel in einer Integrationsvereinbarung festschreiben. In der Vereinbarung ist u. a. das Betriebliche Eingliederungsmanagement, die Gesundheitsförderung und die Maßnahmen zur Prävention, Rehabilitation, Integration, Arbeitsplatzgestaltung, Beschäftigungssicherung usw. zu integrieren.
Nur so lässt sich langfristig das Ziel der Teilhabe an der Gesellschaft und die Teilhabe am Arbeitsleben auch in der Praxis verwirklichen.

Zu den zentralen Kernaufgaben der Vertrauenspersonen und ihren Stellvertretern zählen: Von Krankheit bedrohte, kranke, gesundheitsbeeinträchtigte, chronisch kranke, behinderte, leistungsgeminderte, schwerbehinderte und ältere Beschäftigte frühzeitig und dauerhaft in den Arbeitsprozess zu integrieren und den Arbeitsplatz dauerhaft zu sichern..

Weitere Themen wie Arbeitsplatzeinrichtung, Erwerbsminderungsrente, Rehamaßnahmen, Versetzung, Langzeitkrankheit, Anerkennung einer Behinderung, Beantragung von finanziellen Zuschüssen (Leistungen zur Teilhabe und Prävention) müssen in der täglichen Zusammenarbeit vernetzt umgesetzt werden. Alleine kann man diese vielfältige Aufgaben nicht bewältigen.

Das Wissen mit welchen finanziellen Fördermitteln und Maßnahmen zur Gestaltung eines ergonomischen Arbeitsplatzes und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit von kranken, behinderten und schwerbehinderten Beschäftigten ergriffen werden können ist enorm wichtig, denn die Leistungen der Sozialversicherungsträger stehen zur Verfügung. Man muss diese entsprechend beantragen.

Die SBV trägt durch eine systematisch entwickelte Arbeit dazu bei, dass u. a. Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung geschaffen, erhalten und langfristig gesichert werden.

Weitergehende Aktivitäten für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sind in Zukunft notwendig. Die Mitarbeit der Vertrauensperson im Arbeitsschutzausschuss und/oder bei der Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung ist heute zwingend notwendig um physische und psychische oder psychisch-soziale Belastungen für kranke, behinderte und schwerbehinderte Beschäftigte am Arbeitsplatz zu erkennen, beurteilen und mindern zu können.

Die Schwerbehindertenvertretung gewinnt zusätzlich als kompetenter und zentraler Ansprechpartner und Initiator für Gesundheitsprävention, Gesunderhaltung und Beratung/Betreuung der Beschäftigten an Bedeutung und ist ein wichtiger Bestandteil im Betrieb/Behörde geworden.

Zur weiteren Absicherung der Qualität von Präventions- Reha- und Integrations-Maßnahmen ist grundsätzlich eine Vernetzung mit innerbetrieblichen Experten und außerbetrieblichen sozialen Leistungsträgern anzustreben. Wesentliche Voraussetzungen für die Schaffung von Netzwerken und Kooperationen mit externen Partnern in der vernetzten Zusammenarbeit sind gegenseitiges Vertrauen und offene Kommunikation.

Wer seinen Beschäftigten eine gesundheitlich ausgerichtete Perspektive anbieten will, kommt ohne eine enge und vernetzte Zusammenarbeit (durch Kooperationsverträge!) mit der Deutschen Rentenversicherung, Akut- und Rehakliniken, Fachkliniken – Krankenhäusern, Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Gemeinsamen Servicestellen, mit Haus- und Fachärzten, regionalen Reha- und Fitnesscentern, Berufsförderungswerken, Integrationsämtern, Agentur für Arbeit usw. nicht mehr aus.

Nur mit sauberer Dokumentation, strukturiertem Vorgehen und optimaler Transparenz kann man als Vertrauensperson verantwortlich solche Prozesse moderieren.

Die Vertrauenspersonen müssen also analysieren, erkennen, bewerten, planen und umsetzen. Das Integrationsteam kann und soll für den Aufbau von den Netzwerken, Partnerschaften und Kooperationen verantwortlich sein.

In einer Betriebs- Integrations- oder Kooperationsvereinbarung können die Ziele einer nachhaltigen Prävention und Gesundheitsförderung für den Betrieb/Behörde mit den internen Fachleuten und den externen Sozialleistungsträgern vereinbart werden.

Mögliche zukünftige Handlungsfelder

Siehe dazu die Konzern-Betriebsvereinbarung (abgeschlossen 30.09.2002) zur Intergration der Carl Zeiss Gruppe Deutschland, die als Download zur Verfügung steht.

Hierzu wird gutes und fundamentiertes Wissen in den Sozialgesetzen, im Arbeitsrecht, im Arbeits- und Gesundheitsschutz und im Bereich Gesundheit benötigt. Dies sollte durch entsprechende Schulung und Weiterbildung für die Mitglieder des Integrationsteams geschehen. Die Gewerkschaften oder Sozialverbände sowie eine Vielzahl von Anbietern organisieren diesen Prozess durch Schulungsangebote, zielgruppenspezifische Informationen, Bücher und Arbeitshilfen.

Vertrauenspersonen, deren Stellvertreter, Betriebs- und Personalräte, Beauftragte für Arbeitgeber, JAV und weiteren Mitgliedern in den jeweiligen Integrationsteams sollten, mindestens folgende Grund-Qualifizierungen vorweisen können:

Die tägliche Praxis einer Schwerbehindertenvertretung beinhaltet eine Vielzahl unterschiedlicher Aufgaben. Sie bietet Chancen und Herausforderungen, die bewältigt werden wollen! Dies ist nur mit einer vernünftigen Bildung und Qualifizierung möglich.

Nehmt diese Chancen war!

Durch den erweiterten Präventionsauftrag im SGB IX, dem präventiven Ansatz im Arbeitsschutzgesetz und den Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates und der Vertrauenspersonen sollten sich alle Beteiligten dafür einsetzen, dass gemeinsam mit dem Arbeitgeber ein Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement zur Teilhabe für alle Beschäftigten aufgebaut wird, um gesundheitsgerechte und persönlichkeitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Gesundheitssituation der Beschäftigten zu verbessern, die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden zu steigern.
Links und Downloads zu diesem Thema

Hinweis: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur für behinderte oder schwerbehinderte Beschäftigte – die Regelung greift bei allen Mitarbeitern der Betriebe oder Behörden.

Betriebs-, Personalräte u. Mitarbeitervertretungen

Aufgaben und Pflichten der Betriebsräte

Die Betriebsräte haben darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.

Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen.

Anregungen von Arbeitnehmern und der JAV entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken. Er hat die betroffenen Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten.

Die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen zu fördern.

Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern.

Die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.

Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und des betrieblichen
Umweltschutzes zu fördern.

§ 80 BetrVG (Allgemeine Aufgaben)

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:...

4. die Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger besonders hilfsbedürftiger Personen zu fördern.

Weitere Aufgaben der Betriebsräte im Rahmen des SGB IX:

§ 71 Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen
§ 83 Eine Integrationsvereinbarung zu verhandeln und einzuführen
§ 84 Prävention

Das verpflichtende BEM (§ 84 Abs.2) gemeinsam mit Arbeitgeber und den Interessenvertretungen verbindlich umzusetzen.

Gesetzliche Mitbestimmung

Gesetzliche Mitbestimmung durch das Betriebsverfassungsgesetz

Personelle Angelegenheiten

Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird im Wesentlichen durch den Katalog des § 99 Abs. 1 für Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (vgl. § 95 Abs. 3 BetrVG), im Bereich der Berufsbildung (§§ 96ff. BetrVG) und im Bereich der Kündigungen durch §§ 102, 103 BetrVG definiert.

Soziale Angelegenheiten

Hier ist vor allem der Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG von Bedeutung. Dieser umfasst eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten wie bei der Frage der Ordnung im Betrieb, der Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, der Urlaubsplanung, der Verhinderung von technischen Überwachungsmaßnahmen, dem Arbeits- und Gesundheitsschutz etc.

Wirtschaftliche Angelegenheiten

Wird sichergestellt durch die Beteiligung am Wirtschaftsausschuss gem. §§ 106ff. BetrVG und dem MitbestG, MontanmitbG, DrittelbeteilG.

Mitbestimmung ist Mitgestaltung

Ein einseitiges Handeln des Arbeitgebers ist im Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht möglich. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich einigen. Voraussetzung für einen erfolgreichen Mitbestimmungsprozess ist ausreichendes Wissen und die Unterstützung durch die Beschäftigten.

Die Mitbestimmung umfasst technische, organisatorische, medizinische oder personelle Maßnahmen, und zwar im Sinne kollektiver Regelungen. Mitbestimmung nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 besteht immer nur im Rahmen der gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen. Um allgemeine Regelungen kann es dabei nicht gehen, sondern um konkrete Regelungen der Handlungspflichten.

Der Betriebsrat kann auch von sich aus tätig werden und sein Initiativrecht nutzen, um Verbesserungsvorschläge zu machen. Grundlage für seine Initiative ist das Mitbestimmungsrecht nach BetrVG § 87 (1) Satz 1, der Betriebsrat kann innerhalb des Spielraums der jeweiligen Vorschrift Regelungen verlangen.

Betriebsvereinbarungen schaffen Verfahrensklarheit im Betrieb, damit lassen sich betriebsangepasst die Konkretisierungen gesetzlicher Rahmenvorschriften festlegen. Das kann z.B. die Ausstattung von Arbeitsplätzen betreffen, das Verfahren der Gefährdungsbeurteilung, Gesundheitsförderung inkl. Mitarbeiterbefragung, Gesundheitsbericht oder der Unterweisungen. Darüber hinaus können freiwillige Betriebsvereinbarungen nach BetrVG § 88 zusätzliche Maßnahmen regeln.
Strategie für mehr Mitgestaltung im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Die Mitbestimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist rechtlich gut abgesichert. Trotzdem ist eine Strategie notwendig, um das Thema im Betriebsalltag aufzugreifen und erfolgreich umzusetzen. Häufig werden auch Verbesserungen, die zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung vereinbart wurden, nicht umgesetzt, ob von Führungskräfte oder von den Beschäftigten.
Der Auftrag des Gesetzgeber nach dem neuen Arbeitsschutzgesetz ist es, Gesundheitsprävention im Betrieb zu etablieren. Das kann nur mit allen Beteiligten erfolgreich aufgegriffen und umgesetzt werden. Beschäftigte sollten dabei unbedingt von Beginn an einbezogen werden.

Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb lässt sich nicht nebenbei oder punktuell bearbeiten. Es empfiehlt sich für den Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung, das Thema gezielt und systematisch aufzugreifen und voranzutreiben.

Mitbestimmung des Personalrates

Generell kann man drei Beteiligungsmöglichkeiten des Personalrats im Bundespersonalvertretungsgesetz unterscheiden:

Es lassen sich anhand des Bundespersonalvertretungsgesetzes vier thematische Schwerpunkte als Aufgabenstellung für den PR herauskristallisieren.

Mitbestimmungsrechte

Mitbestimmungsrechte lassen sich in zwei qualitativ voneinander unterscheidbare Rechte differenzieren:

Die direkte Mitbestimmung stellt ein Initiativrecht für den PR dar, d.h. der PR kann Maßnahmen bei der Dienststellenleitung von sich aus beantragen. Kommt diese dem Antrag nicht nach, so wird das Verfahren an die übergeordnete Dienststelle weitergeleitet, bei der eine Stufenvertretung besteht. Kommt es hier zu keiner Einigung entscheidet die Einigungsstelle abschließend. [vgl. §70 BPersVG, Initiativrecht des Personalrates in Verbindung mit § 69 (3) u. (4)]

Die eingeschränkte Mitbestimmung gibt dem PR die Möglichkeit, über geplante Maßnahmen des Arbeitgebers mitzubestimmen. Ergeben sich hieraus allerdings unterschiedliche Auffassungen, so entscheidet nicht mehr die Einigungsstelle (sie spricht lediglich eine Empfehlung aus), sondern die oberste Dienstbehörde abschließend. [vgl. § 69 (4) BPersVG, Verfahren bei der Mitbestimmung]

Die Mitbestimmungsrechte nach § 75 BPersVG ermöglichen dem PR weitgehenden Einfluss auf alle möglichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Insbesondere sind hier die auslegungsbedürftigen Rahmenregelungen des Arbeitsschutzgesetzes zu nennen, die Regelungsbedarf hinsichtlich ihrer betriebsinternen Umsetzung bewirken.